2018-05-02 第196回国会 衆議院 厚生労働委員会 第15号
というのも、これまでの日本の経営の要諦の一つが、労使関係をしっかりと議論して、そして、企業別労働組合が中心になって、待遇だけではなくて、生産性の向上等も含めてしっかりと議論をして、労使関係をつくっていくということがございました。これがまさに日本の各企業の国際競争力をつけ、産業国家としての日本をつくり上げてきた、私は、これはまがうことのない事実だというふうに思っております。
というのも、これまでの日本の経営の要諦の一つが、労使関係をしっかりと議論して、そして、企業別労働組合が中心になって、待遇だけではなくて、生産性の向上等も含めてしっかりと議論をして、労使関係をつくっていくということがございました。これがまさに日本の各企業の国際競争力をつけ、産業国家としての日本をつくり上げてきた、私は、これはまがうことのない事実だというふうに思っております。
例えば、我々、よくヨーロッパへ視察に行く場合、ヨーロッパにおいては日本みたいな企業別労働組合じゃないですし、産別でありますし、それから、職務給制度という形の中で、いわゆる同一労働同一賃金の定義というのがすっきりするし、そして実施もしやすい。
一方、我が国日本というのは、企業別労働組合が特徴の一つにされて、例えば賃金などの労働条件というのは、企業ごとの労使間の交渉を通じて決定されることが多いと言われています。 こうした中で、個別企業ごとの労使交渉ですとか、さらには労働条件決定の仕組みのまま、どのようにして企業横断的に職務に応じた待遇を実現していくのか。
私、日本の労働組合の大半は企業別労働組合、このような形です。会社が受けてきた仕事は社員としてその仕事を完成させて、仕事をしっかりやった上で会社の生々発展に努力をして、そしてしっかりした成果配分をいただいていくと、これが私は企業別労働組合の基本的な姿勢だというふうに思います。
いわゆる日本型雇用慣行でございますけれども、新規学卒者の定期採用と定年制のもとでの長期間の雇用、二つ目には、仕事の習熟度や経験年数等を考慮した年功的な賃金制度、三つ目には、企業単位で組織される企業別労働組合といった特徴があるものと考えております。
一九七二年のＯＥＣＤ対日労働報告書が、戦後復興、高度成長を遂げた日本の成功の秘訣として、終身雇用、年功賃金、企業別労働組合の三点を指摘したタイミングと符合いたします。 第二は、右肩上がりの経済成長を前提としたことです。このため、年金や医療の給付の増大は給与増加による保険料や税の増収によって賄い得るという見通しの下で制度が拡充されました。加えて、人口構造に対する想定もその後の現実とは異なりました。
要は、今現状の日本の企業、いわゆる賃金交渉、春闘も含めて、個別の企業と企業別労働組合とで交渉し、同じ仕事をしていても会社ごとに違う、支払い能力が違うからしようがないじゃないかというようなことにはなっているんですけれども、そういう現状をそのままにしておきますと、当然、大手と中小の格差というのはそのままだ、正規と非正規もそのままだということになりますと、いろいろな法律の手当てを周辺部分でこちょこちょとやっても
日本的雇用システムとか日本型雇用システムということが言われますけれども、これはいわゆる終身雇用と言われるような長期雇用慣行と、あと年功賃金というような年功的な処遇、それと企業別労働組合という、大きく三つのものを柱として日本的雇用システムができているということが言われていますが、この日本的雇用システムというのが基本的に正社員を対象としている。正社員を対象として非正社員はその枠外に置かれている。
そして、もう一つ大きいのは、会社に勤めても、企業別労働組合で、できるだけ長く勤めて、そして生活も守ってあげようという企業の中に福祉政策があって成り立ってきたという職場の縁。 人に対する思いやりとか助け合いとか、血縁だとか地縁だとか職場の縁という人間関係が壊れてしまった。だから、家庭崩壊、学校崩壊、地域崩壊、職場崩壊が起きている。
大臣がおっしゃられたように、日本の場合には企業別労働組合で、それから終身雇用といいますけれども、現実もう終身雇用は崩れて長期雇用、長く勤続をする中で、そして年功、これもう年功も、あっ、これちょっと話横にそれちゃうかもしれませんが、さっき大臣、年功のところでちょっと口がなかなか言いにくかったところあると思うんです。違うんですよ。
ですから、私がいつも言うように、日本の場合には、ですから血縁という縁と、それから地域の縁の地縁というのと、もう一個特色的なのは、私は組合の出身なんですが、日本の場合には企業別労働組合になっておりますから、職種別横断組合ではないんで、企業の中の職縁っていう、職場の縁っていう三つの縁の中で日本人というのはみんなで助け合って生きてくる。
それで、いわゆる何といいましょうか、雇用といいますか、うん、そうですね、雇用というふうに申し上げていいと思うんですが、これは竹中大臣にも後でお聞かせ願いたいと思うんですが、このいわゆる日本的な雇用慣行、いわゆる終身雇用制とか企業別労働組合であったりとか、かつて非常に高く評価をされていた。
三種の神器、終身雇用、年功賃金、企業別労働組合、これで守られていた。ところが、すべてそこが崩されようとしている中で初めて、企業や組織の中が政治の場であり経済の場であり家庭生活全部の場であったのが、一人一人がそのことに対して直接関与せざるを得なくなってきた、したがって政治不信に対してサラリーマンの反乱が起きる。 私どもは、その怒りを今一身に受けた運動をしなきゃいけない、こう思っております。
そうすると、労働協約というのは、現在の日本は、大体企業別労働組合の形態になっているわけですから、企業と労働者の団体あるいは労働者の組合とが協定を結ぶということになると、分割によって労働者の地位あるいは権利義務が仮にそのまま承継されるにしても、労働協約は全く別ですね。これはそのまま承継ということにならない。やはり新たな締結の仕方をしなければならないのか。
そこには企業別労働組合のよさもあったでしょうし、あるいはまた経営者の革新性もあったでしょうし、いろんなそういう要素があったと私は思います。 そうすると、この基本法で今政府の方が考えられているのは、創業なりベンチャー企業をこれから五年後に十万社ふやそうとされている、五年後ですよ。
しかも、派遣先では外部社員として、企業別労働組合にも加入できない状況があります。ＩＬＯ条約では団結権の保障を掲げていますが、派遣労働者自身に憲法で保障された団結権を、どう具体的に、実体的に保障していくのか。派遣法を制定した国の責任として、明確な答弁を求めるものであります。 政府は、本法案の提出理由に、ＩＬＯ百八十一号条約、民間職業仲介事業所に関する条約を批准するためとの大義名分を掲げています。
日本の場合は企業別労働組合ですから、ドイツのベトリープスラートの機能を日本の労働組合は現在これまでももう既に果たしつつあると、私はそう思っております。 ただ、ドイツの場合はそれを従業員で選ぶわけですが、その選挙のときにＤＧＢは非常な精力を使うんです。要するに、労働組合のＤＧＢの運動方針をできるだけ支持している従業員がそれになるために非常に努力をするわけです。
とりわけ労働基準についていえば、組織率の低下ということももちろんありますし、一方で、日本の労働組合の組織形態が企業別労働組合ということで、欧米のように労働組合と経済団体あるいは企業との間の労働協約が労働者の中に波及をしない、組織率と労働協約の適用率がほぼ同じぐらいというような事態の中では、やはり下支えとしての最低基準を法的に規制をしていく、このことの重要性は引き続き変わらないのではないか、そのことがまた
日本的雇用慣行の三要素、終身雇用、年功序列あるいは企業別労働組合、これが今後変化を遂げていくことは火を見るよりも明らかでありまして、勤労者の定年後の所得の確保、これはどのような形で行われるかということは大変重大な問題であります。
○寺澤芳男君 先ほど申し上げたように、終身雇用、年功序列、企業別労働組合というのがかなり変わった形になってくる、日本の雇用環境が変わってくるということにおきまして、具体的にはホワイトカラーの転職が増加するであろうと予想されます。政府の施策についても、勤労者の人権が損なわれないよう留意しながらも、ホワイトカラーの転職ができるだけスムーズにいくことを目的とするものが求められていると思います。
こういうものを何とかしたいという思いもあって、こういう独占禁止法の九条ができたと私は思うのですが、今日でも、今の指摘の三点、あるいはまた企業別労働組合という制度も日本独特であります。 さらに、株の持ち合いの問題あるいは少数株主の権利がなかなか重きを持たれない。